Помните, как называли в детстве тех, кто жаловался маме на своих несправедливых сверстников? Правильно, ябеда. Такие дети никогда не были полноценными членами детских групп, а повзрослев, развивали привычку делиться увиденным и услышанным в своем обществе. В советские времена эти мальчики и девочки могли вполне рассчитывать на партийную карьеру. Но время изменилось, ябеды выросли и стали полноценными работниками. Многие из них не преминут и на рабочем месте использовать природой данный талант: увидеть, услышать и донести в нужные уши.
Среди нас…
Такие работники, вне сомнений, есть в каждой фирме. Их деятельность не всегда поощряется, но вопрос даже не в этом. Многие из «дятлов» — любители своего дела, уровень «профессионализма» которых не зависит даже от стажа «работы». Они отдают «просмотру и отстуку» не меньше времени и усилий, чем непосредственным обязанностям. Традиции западной бизнес-культуры изначально предполагают, что сотрудники должны ставить в известность руководство компании о происходящих в ней нарушениях. И там в этом нет ничего зазорного.
Многим руководителям представляется, что надзор за деятельностью коллег и донесение результатов никогда не станет популярным в государстве. Но все же ментальные различия не так быстро нивелируются, как, возможно, хотелось бы большому бизнесу. На Западе «стучать» на коллегу считается содействием целям компании, у нас — предательством (даже если реально помогает бизнесу преодолевать преграды).
С таким мнением согласны и украинские генеральные директора. Один из них сказал: «Я знаком с результатами социологического исследования, проводившегося в Америке, России и Украине. Среди прочих школьникам задавали такой вопрос: «Подскажете ли вы своему товарищу, находящемуся в затруднении у доски?» Большинство наших учеников ответили «да, помогу». Американцы же, не сговариваясь, ответили: «Нет, если он не может решить, то могу ли я думать о нем, как о хорошем ученике и помогать ему?» Более наглядного примера различий в менталитетах и придумать сложно.
В большинстве HR-отделов современных украинских компаний заявляют, что, несмотря на пункт в уставе, прецедентов «стукачества» не было. Но, конечно, подобных успехов достигали не сразу — сначала приходилось проводить тренинги на эту тему, но, видимо, у нас другая культура, говорят эксперты.
Тем не менее, специалисты кадровых агентств, похоже, все же немного переоценивают отличие славянского (точнее, постсоветского) менталитета. Информировать руководство о происходящих в компании нарушениях постепенно становится нормой жизни и в некоторых отечественных компаниях. По мнению отдельных руководителей, информирование администрации
— это эффективная мера, позволяющая бороться с нарушениями трудовой и производственной дисциплины и воспитывающая самоконтроль у сотрудников. Речь идет о компаниях, которые имеют сертификат системы управления качеством ISO-9001. Это означает, что на производстве все нарушения технологического цикла и сбои должны фиксироваться в специальном журнале, наладчик или оператор обязан сообщать о них мастеру, а тот, в свою очередь, начальнику цеха. Конечно, ни один трезвомыслящий руководитель не станет поощрять интриганство и «стукачество», но нарушения, которые могут повлечь за собой ухудшение качества, будь то на производстве, в продажах или где-либо еще, должны пресекаться.
— В любой компании существует «кодекс делового поведения работника», который и регулирует подобные вопросы, — рассказывает другой представитель бизнеса. — Лично я не поощряю работников, которые то и дело бегают к начальнику, дабы «просветить» его о деятельности других. Но самое главное, чтобы действия как «заложенного», так и «стукача» не вредили лично их работе, имиджу компании, ее финансовому благополучию.
Кнут или пряник?
Многие руководители не испытывают никакой потребности в «Павликах Морозовых». Между тем, они уверены, что в любой организации такие люди есть. Уже по теории вероятностей каждый 10-й работник компании может оказаться «стучащим». Если в организации работает коллектив из 300 человек, минимум 30 «Павликов», реализовавших себя на этом поприще в той или иной степени, встретить можно.
По словам специалистов по подбору персонала, на самом деле, отношение к «стукачеству» индивидуально в каждой отдельно взятой компании и зависит от ее корпоративной культуры. Вполне возможно, что и в нашей стране есть руководители, которые поощряют сотрудников доносить на своих сослуживцев, и есть сотрудники, которые используют подобные методы для быстрого продвижения по карьерной лестнице. Но у нас все же больше распространен другой способ получения конфиденциальной информации о сотрудниках или кандидатах на открывшиеся вакансии. В структуре некоторых компаний предусмотрена внутренняя служба безопасности, которая проверяет сотрудников и перед приемом на работу, и на протяжении службы в организации.
По мнению экспертов по подбору персонала, особенно «грешат» любовью к «говорящим» сотрудникам руководители государственных учреждений. Как правило, это люди старшего возраста, которые стремятся быть в курсе всего, что происходит в учреждении. А для этого только руководящей должности мало. Вот и приходится «пригревать» какого-то сотрудника, а тот (не маленький ведь) поймет вскоре, что расположение начальника легко покупается парой — тройкой «новостей». В процессе «свистун» так увлекается, что забывает о разделении «рабочих» и личных «фактах». Кабинет начальника в таком случае вполне может превратиться в притон сплетен, а сам начальник очень быстро потеряет авторитет у подчиненных.
Отдельная категория «стукачей» — родственники. Сама не раз была свидетелем того, как в небольшой фирме на достаточно высокой и хорошо оплачиваемой должности «гнездится» какая-нибудь двоюродная тетя начальника, служебные обязанности которой на практике сводятся к внимательному прослушиванию всех бесед и донесению содержания оных в уши родственника. Такие «дятлы» опасны и тем, что «выдолбить» практически любого из занимаемого места для них не составляет особого труда. Тем же, кому выпала честь быть «симпатией» подобного «вида» доносчиков, тоже не позавидуешь — переменчивое настроение и желание быть всегда в фаворе у руководства сводят к нулю любые надежды на порядочность. Родственник-«стукач», считают специалисты, — самая опасная «порода» современных «дятлов». Причем опасна она не только для окружающих, но и, что самое страшное — для компании. Ведь работа, где внутренняя мораль коллектива сводится к своевременным «стукам», обречена.
…А голова решает
— Стукачество всегда было, есть и будет как в украинских, так и западных компаниях, — считает руководитель, пожелавший остаться неназванным. — Везде есть «борцы за справедливость», которые готовы наябедничать начальству, даже не преследуя собственной выгоды. Но на эффективность деятельности компании «стукачи» не влияют, поэтому в своей фирме я доносчиков не поощряю.
Опрошенные банкиры придерживаются такого же мнения. По их словам, они стали бы использовать информацию, полученную из таких источников, сугубо для улучшения своей информированности. Однако строить какие-либо заключения исключительно на ней, равно как и полностью ее игнорировать — нецелесообразно.
И, тем не менее, многие руководители уверены, что вопрос профилактики внутренней дисциплины не решается только путем доклада сотрудников о нарушениях. «Вообще в крупной компании культивирование философии «стукачества» неприемлемо, так как оно может спровоцировать большой поток кляуз и создать благоприятную почву для навешивания ярлыков, сведения личных счетов и т. д.», — полагает один из опрошенных бизнесменов. В небольших компаниях, по его словам, это тем более не нужно, ведь доносы способствуют растлению коллектива. Особенно неприемлемо такое в юридических компаниях, ведь болтовня изначально противоречит юридической и адвокатской этике. Естественно, никому не понравится, если сведения о клиенте, которые не подлежат разглашению, станут известны многим.
В общем, приносят «стукачи» пользу компании или нет — вопрос спорный. С одной стороны, наблюдение сотрудников друг за другом и доклады начальству о нарушениях укрепляют дисциплину, рассуждают специалисты. С другой же стороны, укрепление дисциплины путем создания атмосферы взаимного недоверия и слежки едва ли способствует лояльности сотрудников по отношению к компании. Потому любой руководитель самостоятельно выбирает, какие методы в общении с сотрудниками наиболее эффективны в конкретной компании, на что делать ударение, а на что — не обращать внимания. Лишь от правильно избранной позиции руководства зависит поведение работников, и даже тот, кто привык работать в «стучащей обстановке», при правильном «раскладе» со временем достаточно просто адаптируется к новым условиям и становится вполне вменяемым работником.
